Missbruk av alkohol utgör ett stort problem i dagens samhälle. Inom arbetslivet är personer som missbrukar alkohol ett problem för såväl arbetsgivare som arbetskamrater. I denna uppsats har vi, från ett arbetsrättsligt perspektiv, undersökt under vilka omständigheter en arbetsgivare har Saklig grund att säga upp en arbetstagare som missbrukar alkohol.Enligt rådande anställningsskyddslagstiftning måste en arbetsgivare ha Saklig grund för att säga upp en arbetstagare. Vid prövning av huruvida en uppsägning är sakligt grundad skall en samlad bedömning av olika omständigheter i fallet göras, där en intresseavvägning mellan parterna ingår.Sjukdom skall i regel inte kunna utgöra Saklig grund för uppsägning. Detta kommer av det förstärkta anställningsskydd som tillkommer en sjuk arbetstagare, det förstärkta anställningsskyddet innebär att arbetstagarens misskötsamhet skall ställas i förhållande till hans sjukdom.

Det finns ingen exakt definition av vad som utgör Saklig grund för uppsägning vid sena ankomster. Detta på grund av att förhållandena på arbetsplatserna är mycket varierande. Syftet med denna uppsats var därför att redogöra för vad begreppet uppsägning på grund av personliga skäl innebär framförallt när det gäller sena ankomster. Vidare var syftet att närmare redogöra för rättsläget kring sena ankomster som uppsägningsgrund och vilka faktorer som påverkar bedömningen av detta. Den metod som använts är en traditionell juridisk metod, vilket inneburit en konsultation av rättskällorna.

Då anställningsskyddslagen stiftades år 1974 infördes en bestämmelse i lagens 7 § som innebär att en uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad för att vara giltig. Paragrafen är den kanske mest betydande i hela anställningsskyddslagen. Saklig grund kan antingen utgöras av arbetsbrist eller av omständigheter som kan hänföras till arbetstagaren personligen. Det här arbetet behandlar uppsägning på grund av personliga skäl och då främst samarbetssvårigheter. Syftet har varit att utreda i vilka situationer en arbetsgivare kan åberopa samarbetssvårigheter som uppsägningsgrund.

Arbetsrätten omfattar bland annat de lagar och regler som gäller mellan arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer. I och med att lagar om anställningsskydd tillkom under början av 1970-talet fick arbetstagarna ett starkare anställningsskydd. I den nuvarande lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) framgår det att arbetsgivaren ska uppge skäl vid en uppsägning. I LAS finns ingen tydlig redogörelse för hur Saklig grund uppfylls. Delar av syftet med den här uppsatsen har därför varit att besvara frågan hur rekvisitet Saklig grund uppfylls.

SammanfattningC-uppsats i Arbetsvetenskap, Högskolan i Halmstad, Vt 2009Titel: Att anställa i statlig myndighet ? en beskrivning av hur rekryteringsprocessen ser ut i en offentlig organisationFörfattare: Frida Andersson och Ida JohanssonHandledare: Tomas BerggrenEn statlig myndighet måste vara extra noggrann med att alla steg i processen utförs på ett sakligt och objektivt sätt då rekryteringsprocessen är offentlig och alla anställningar måste göras på Saklig grund. Syftet med studien är att beskriva hur offentlighetsprincipen och förtjänst och skicklighet påverkar beslutfattande och urvalsmetoder i en statlig myndighetsrekryteringsprocess. Vidare är syftet att jämföra rekryteringsförfarandet på myndigheten med de rekryteringsmodeller och den forskning som finns om ämnet. Studien bygger på en kvalitativ undersökning och det har genomförts fem halvstrukturerade intervjuer med personalspecialister på en statlig myndighet.

För att arbetsgivare ska kunna avsluta anställningar krävs att det finns en Saklig grund för uppsägning. Arbetsgivare kan avskeda arbetstagare om denne grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det är svåruppnådda rekvisit vilket skapar trygghet för arbetstagare. Hos arbetsgivare är rekvisiten sannolikt inte lika uppskattade, eftersom det försvårar möjligheten att avsluta anställningsförhållandet med en misskötsam eller underpresterande anställd.Skulle uppsägning däremot ske av arbetstagare finns inga formkrav. Det finns därmed incitament för arbetsgivare att få uppsägningen att framstå som utförd av arbetstagare.

Arbetsrätten är den del av lagstiftningen som omfattar det rättsliga förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, samt reglerar när arbetsgivaren har rätt att avskeda eller säga upp en arbetstagare. Innan den första lagstiftningen antogs på de arbetsrättsliga områdena var det fritt för arbetsgivare att säga upp eller avskeda de anställda. I lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) föreskrivs att rekvisitet Saklig grund måste vara uppfyllt för en giltig uppsägning på grund av personliga skäl och för avsked krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina skyldigheter. En närmare redogörelse för hur rekvisiten ska tolkas sker inte i LAS. Syftet med denna uppsats har därför varit att redogöra för vad begreppen Saklig grund och grovt åsidosättande innebär, samt utreda vad en arbetstagares lojalitetsplikt innebär och när illojalt beteende anses föreligga.

Srebrenica, saklig rapportering eller propaganda? Hur har rapporteringen sett ut med avseende på källor och partiskhet?.

Bakgrund och problem: Den förste juli 2009 genomfördes förändringarna i revisorsdirektivet och enligt de nya reglerna får en revisor enbart sägas upp i förtid av sin uppdragsgivare om det finns Saklig grund till det. Bolagsverket är den organisation som granskar att underrättelse har kommit in.Förändringen är till för att stärka revisorns oberoende så att en klient inte kan entlediga revisorn utan Saklig grund. Då återstår frågan vad är Saklig grund och kan ett entledigande bero på att de yrkesetiska reglerna inte följs av revisorn?Då klienten måste ange en motivering kommer frågan kan motiveringen som anges påverka det förtroende som klienten har mot revisorn? Då allmänhetens förtroende för revisorns rykte har stor betydelse för hur revisionen i sig skapar trovärdighet i de finansiella rapporterna. Revisorns förtroende baseras i grunden på oberoende, etik och kompetens.

Samarbetssvårigheter på en arbetsplats mellan arbetstagare eller mellan arbetstagare och arbetsgivare kan medföra att ett anställningsavtal kan komma att sägas upp av arbetsgivaren. Lagen om anställningsskydd (LAS) uppställer dock krav på att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. Vad som avses med Saklig grund är dock inte definierat i lagtexten, utan är beroende av omständigheterna i det enskilda fallet. Syftet med uppsatsen var att undersöka när en uppsägning på grund av samarbetsproblem är sakligt grundad. Vidare var syftet även att undersöka de regler som är tillämpliga och hur dessa regler fungerar i praktiken samt vad en arbetsgivare har att iaktta när denne har som ändamål att säga upp en arbetstagare på grund av samarbetsproblem.

Syftet med den här uppsatsen är att undersöka om religionslärare på grundskolans senare år upplever en konflikt mellan läroplanens mål om en icke-konfessionell, saklig och allsidig undervisning och den tradition som finns inom religionskunskapen med en nära koppling till kristendomen. Undersökningen bygger dels på litteraturstudier, där jag ger en bakgrund till och en definition av relevanta begrepp som icke-konfessionell undervisning, saklig och allsidig undervisning, sekularisering, religionsfrihet samt mångkultur, dels intervjuer med tio religionslärare i Jönköpings kommun. Resultatet visar att lärarna inte upplever någon konflikt kring detta något motsägelsefulla, men att de är mycket medvetna om problematiken som finns kring dessa begrepp och kopplingen till undervisningen i religionskunskap..

Psykisk ohälsa kan vara orsaken till avtalsbrott eller annan skada som den anställde åsamkar annan på grund av sitt hälsotillstånd. Syftet med detta arbete är att utreda när en arbetsgivare får säga upp en arbetstagare på grund av dennas psykiska ohälsa. Målet är även att utreda begreppet psykisk ohälsa samt undersöka vem som bär rehabiliteringsansvaret när en anställd utsätts för psykisk ohälsa. Arbetet behandlar uppsägning på grund av sjukdom för att knyta an till psykisk ohälsa. För att ge läsaren en överblick rörande de allmänna bestämmelserna kring uppsägningar berör författaren även uppsägningar med anledning av arbetsbrist och personliga skäl.

SammanfattningSyftet med denna uppsats är att utreda rättsläget kring en arbetstagares brottslighet utanför tjänsten, samt ett avtjänande av fängelsestraff, som Saklig grund för uppsägning eller laga grund för avsked. För ett avsked krävs ett grovt åsidosättande av åligganden gentemot arbetsgivaren, medan en uppsägning kan bli aktuell vid ringa företeelser. Jag har använt mig av den traditionella rättsdogmatiska metoden i denna uppsats för att tolka, utreda och fastställa gällande rätt inom mitt ämnesval. För att slippa göra allt för stora generaliseringar och få fram ett ändamålsenligt resultat som besvarar min frågeställning på bästa möjliga sätt, har jag valt att inrikta mig på brott inom kategorierna våldsbrott, sexualbrott och narkotikabrott. Brott utanför tjänsten kan utgöra både Saklig grund för uppsägning och laga grund för avsked. Det krävs emellertid att vissa faktorer är uppfyllda för att brottet ska kunna läggas som grund för uppsägning eller avsked. Faktorer som arbetstagarens position på företaget, yrket, vem brottet är riktat emot och den fortsatta lämpligheten är faktorer som AD tar hänsyn till vid våldsbrott. Positionen på företaget och yrket är omständigheter som AD ofta tar hänsyn till.

The main purpose of this study is to investigate and with it clarifying what is meant by a dismissal for personal reasons must be based on valid reasons. More specifically, what is valid reason and what is required for that demand to be regarded as fulfilled.To my help to achieve this I have asked questions such as what kind of behavior from the employee can be the basis for a valid termination of the employment, what factors do the court put emphasis on in a trial and what is the requirements for the employer during the dismissal.The study has further objectives which are to illustrate the phenomenon of valid reason from a diversity perspective and from an international perspective. To achieve those objectives following questions have been asked: Is some groups covered in a greater extent than others by the requirement that a termination of employment must have valid reasons and are there international counterparts to the Swedish requirement that a dismissal must be factually based.What emerged from the study judicial inquiry is that the phenomena to which the employee is guilty of first is to see as valid reason when the employee are aware of the obligations undertaken in the employment but acting against them and inflicts some sort of damage for the employer.With regard to the employer's obligations in a termination proceeding are they to see as comprehensive and can be summed up to the fact that the employer should do everything in his power to avoid a dismissal.When it comes to the factors a court should take into account is this also a matter of major proportions. The court shall take into account all of the circumstances relating to the dismissal, which means that, with absolutely certainty, determine in advance what the court will decide is an almost impossible task.Furthermore, it emerged from the study that the requirement that a dismissal for personal reasons must be based on valid reasons may come to certain groups of workers to a greater extent than others. The study's investigation also indicates that the Swedish legislation, as it reads today, probably in breach of regulations enacted by the European Union.   .

Missbruksproblem hos en arbetstagare medför besvär och svårigheter för arbetsgivaren i de lägen denne vill säga upp den anställde på grund av problem som missbruket orsakat. I de situationer där alkoholmissbruket kan jämställas med sjukdom säger huvudregeln att det inte föreligger Saklig grund för uppsägning. Då den anställde lider av en sjukdom betyder det att arbetsgivarens rehabiliteringsansvar blir aktuell. Rehabiliteringsansvaret medför en skyldighet att beakta omplaceringsmöjligheterna och även anpassa arbetet efter den anställdes förmåga. En uppsägning anses som den yttersta åtgärden som först ska vidtas då alla andra möjligheter är uttömda.